985毕业生花钱进大厂，外包招聘是怎么变形的？

本文来自微信公众号：镜相工作室，作者：黄依婷，编辑：赵磊，题图来自：视觉中国

华为存储产品线测试岗员工向洋新来了个同事，985 理工类高校毕业，和第三方人力资源公司签的劳务派遣合同，也就是 OD，职级为 D3，对应到华为正编职级，比他还高一级。向洋感到有些开心，终于有人可以分担组内的工作了。

很快，他察觉到不对劲——新同事的代码能力几乎为零，脚本不会跑，部署不会做，连最基础的 python 循环语法都不会写。" 怎么过的机考？" 这个疑问盘桓在向洋和其他同事的脑中。

在华为，OD 员工的招聘流程一般有五轮，分别是线上机考、综合（性格）测试、技术一面、技术二面、HR 面，如果两轮技术面试判定的职级不一致，会再加一轮主管面试。

招聘流程严格，但难免有疏漏。3 月 10 日，华为对内通报 ICT 产品与解决方案等多部门多人在 OD 招聘中的舞弊腐败行为，共处理 62 名正式员工，其中，开除或劝退员工 36 名，闪存存储产品线为重灾区。

向洋在违规当事人名单中看到了熟悉的名字，他们都参与了新同事入职事宜，" 替考的是劝退，运作招聘流程的是开除 "。事发后，违规当事人跟向洋说，没想到帮了一个小忙，把自己搭进去了，还一分钱没拿到。

作为科技巨头，华为对违规人员的处置反映了其对舞弊腐败行为的零容忍，这与腾讯、字节跳动、美团等大厂的步调是一致的。但大厂规模巨大，每年招聘数千上万人，具体到招聘环节，类似的事情时有发生，且舞弊手段越来越难以察觉。

当 OD、外包成为流行的用人模式，当第三方人力资源公司几乎垄断招聘渠道，当拿着瑕疵简历的名校毕业生站在求职路口，一条灰色产业链无声无息地运作起来，链条上的每一个相关方都仿佛有所获益，但又不得不正视那头房间里的大象。

成为 OD，又累又没钱

互联网语境中，OD 是介于正式雇佣和项目制外包之间的用人模式，网友会用 " 华为正编 > 华为 OD> 中小厂正编 > 华为外包 " 的不等式表示其中的差异。

在华为，OD 则是个特殊的群体。

OD 员工和正式员工一起在华为办公地工作，工作强度和频率、加班待遇等，和同一团队内的正式员工相差不大。但 OD 在身份层面上似乎总是 " 低人一等 "：他们不和华为直接签署劳动合同，和第三方的外企德科或科锐国际签约，是通报里的 " 非雇员 "；OD 员工的工号通常以 "300" 开头，而正式员工工号以 "00" 开头；而更大的区别是，华为 OD 员工几乎不参与涉及公司核心技术的工作，也无法享受华为每年的分红。

OD 员工的工资待遇几乎是透明的。如，OD 的 D1 职级对应华为正编职级的 13 级，月薪一般在 9000 元～13000 元，年终奖取决于个人绩效，2～4 个月不等。

华为是从 2018 年开始试点 OD 用人模式的，到 2020 年全面实施。如今，成为华为正式员工的途径几乎只剩校园招聘，或应聘者本人为某个领域的专家。其他人想通过社招进入华为，大概率要走 OD 的模式。

在倡导小团队作战的氛围下，华为 OD 员工的日子好不好过，很大程度上取决于 PL（项目组长）和 PM（项目主管）的管理风格。

2024 年 6 月，小西一毕业就成为了华为 OD 员工，从事开发工作，" 累 " 和 " 卷 " 是他最大的感受。入职半年多，工作日每天上午九点半上班，晚上九点后下班，一天工作 10 个小时以上，永远都有做不完的事情。但工作本身并没有什么挑战性，小西绝大部分时间都在 " 拉会 "，自嘲是 " 抽空写代码 "，根本没时间钻研技术。

而被外界所熟知的培训体系也轮不上他，入职后遇到的大部分问题要靠自己解决，给他分配的导师很少有时间回答他的问题。小西谈到这里时有些生气，" 导师就是甩几个文档给我，让我读读阿里的论文啥的 "，并没有更多业务上的指导。在他看来，招 OD 本来就是把华为低职级的活解放出来，让成本更低的 OD 去做，如果再让华为正编员工带，反而本末倒置。

但同样是 2024 届应届生，清寒作为 OD 员工的工作体验截然不同。他是其他专业转行写代码，入职第一个月几乎都在按照导师制定的培训计划学习，有线上课程，也有线下培训班，培训内容具体到代码规范等方方面面。上班时间不长，组内要求每天打卡满 8 小时就好。

和正式员工的差异造成了一些 OD 员工心态上的拧巴，甚至传导至负责招聘的正式员工身上。

张千是华为海思员工，不久前招聘了一位 OD 同事。这位同事本科和硕士都毕业于一所 985 高校，是其他专业 " 转码（指转行写代码、做程序员）"，之前也不太清楚 OD 究竟是什么。入职之后，她发现自己对业务的熟悉速度比较慢，压力也特别大。

看同事状态欠佳，张千心里不是滋味儿。他想，虽然薪资待遇并不差，也有华为做背书，但归根结底，OD 带有外包性质，作为第一份工作，可能会污染简历——在这之前，张千已经听到不少 OD 同事对此事表达烦闷。

小西把这种状态概括为 " 不上不下 "。在他的设想里，工作要么累，但有很多钱；要么没太多钱，但有很多业余时间。而 OD 属于两不沾，既累又没太多钱。

瑕疵简历碰上用人压力

尽管成为一名 OD 员工有诸多弊端，仍然不断有 985、211 高校的毕业生争先恐后地投递简历、参加机考。公开渠道流传着一张华为 OD 招聘目标院校名单，其中有 39 所 985 院校、112 所 211 院校和 75 所 " 双非 " 院校——这些所谓 " 双非 " 院校包括中国科学院大学、深圳大学、杭州电子科技大学等，综合实力不能小觑。

张千解释说，华为对 OD 招聘的具体要求并不严格，目标院校和机考是最难通过的环节，也正因为如此，公司要求 OD 员工具备极强的学习能力，可以在入职培训环节快速吸收知识、接触业务，而目标院校毕业生们已经踏过高考独木桥，大概率很努力且学习能力不会太差。

挤破头要成为 OD 的名校毕业生们，简历一般存在瑕疵，两份工作之间有较长时间间隔、专业不对口、没有项目经历等。对于他们来说，一个只要努力就有概率在华为转为正编的工作机会还是挺难得的。

小西有点特殊情况。临近毕业，他的秋招 offer 被毁约，家人施加的压力较大，在一位学长的建议下，他向华为 OD 投递了简历。这位学长同样是华为 OD 员工。流程很快，两周左右就拿到了 offer，解了他的燃眉之急。

但简历有瑕疵的名校毕业生总是不可多得，更多人还是更愿意尝试应聘其他大厂的正编。因此，华为许多业务部门长期处于缺人状态。向洋在职期间，加班成为常态，办公室彻夜灯火通明；为了赶产品测试进度，团队几个人轮流通宵，不让机器闲下来。即使这样，工作仍然做不完。

有别于其它科技巨头，为了保障业务部门人员流入顺畅，尽可能匹配用人需求，华为的 HR 很少参与招聘工作，一般仅是监督招聘流程的合规性，绝大部分招聘工作由业务部门管理层负责，核心就是 " 谁缺人谁招人、招适合团队的人 "。

这次招聘舞弊的重灾区，存储产品线是承担招聘压力最大的产品线之一。向洋在职的 2022～2023 年，整个存储市场处于收缩周期，产品价格下降，各大厂商缩小产量、减少预算，华为也不例外，用人预算缩减了一些。与此同时，原有的运营商和企业客户需求持续上升，研发、测试部门承担了大量满足客户需求的责任，人力严重不足。

双重压力下，为了缓解人力困境，向洋的 PL 曾被拉到小会议室里，被他的上级盯着给投递了简历的候选人打电话，邀请候选人前来面试，招聘 OD 还被纳入了 PL 的考核内容。

为了更快招到人，基层管理者们也会把招人指标分配给手下的正编员工或 OD 员工，不同组之间也会互相推荐简历。据电厂报道，招到人之后为了感谢对方，负责人之间也会有转账等行为，而这些也是违规的。PL 曾让向洋承担一部分招聘工作，被向洋以不在职责范围之内为由拒绝——这在后来让向洋躲过一劫。

业务部门的用人压力也传导至第三方人力资源公司。王丽曾在外企德科负责招聘 OD，白天在招聘软件打招呼的回复率比较低，忙的时候需要加班到晚上八点多。按照要求，她每个月要招聘 2 位 OD 并办理入职，几乎每天都要在招聘系统中锁定 2 份简历，每周要安排一次机考。这不是强制规定，但每个人需要上交日报和周报，工作数据会被放在一起比较，是一种无形的压力。

HR 努力，但招聘并不顺利。毕业于目标院校的候选人们对 OD 的下意识反应是拒绝，" 有偏见 "；有意向应聘的候选人可能会 " 折损 " 在机考环节。实习期间，王丽的绩效为 0，她没有帮助哪怕一位候选人入职。

或许正因为招聘需求旺盛、招聘难度较大，华为给外企德科的招聘提成比较理想。候选人定级为 D1 的，入职成功后为每人 1500 元，最高的能到 4000～5000 元。

OD 招聘是如何变形的？

OD 招聘是个正三角，拿着瑕疵简历、迫切找到一份工作的名校毕业生，依赖招聘服务费赚钱的人力资源公司，以及面临着用人压力的业务部门，三方需求碰撞下，" 正三角 " 稳定且持久地运行，直到其中一方或两方违背规则，开始扭曲变形。

华为 OD 的招聘方式主要有两种，一是由外企德科、科锐国际这两家人力资源公司筛选、推荐简历，组织机考，机考通过再交由用人部门推进后续流程，候选人成功入职后，华为向推荐简历的公司结算服务费用；

二是用人部门直接在招聘系统中搜索符合条件的简历，并推进招聘流程，几乎不经过人力资源公司，华为也不需要向其结算招聘费用。

对于用人部门而言，如果都由自己来，搜索简历、锁定简历、与候选人沟通、组织机考，这些流程琐碎而漫长，候选人还经常无法通过机考。

张千透露，为了提高招聘效率，有的用人部门会主动辅导候选人，以便顺利通过机考。这种辅导通常是无偿的，仅是为了填补用人需求，但显然也违反了公司规定。王丽还听说，有招聘需求的用人部门负责人会请外企德科的 HR 吃饭，只为了请求对方多给他们推荐简历。

无偿、微妙的操作之下，也有人看到了利益寻租的空间，一条灰色产业链正在滋长。

有的是个人利用职权寻租，比如内部员工和外企德科 HR 勾连，将已被用人部门锁定的简历释放出来，交由外企德科重新锁定、推进招聘流程，候选人入职后双方按照一定比例瓜分 1500～5000 元的服务费。

● 图源：B 站视频截图 @程序员正义

还有成体系的牟利方式。去年 8 月，B 站用户 " 程序员正义 " 发布一则视频，举报华为 OD 招聘人员和 CSDN 博主共谋运作招聘流程。

视频内容显示，HR 联系到 OD 候选人后，会推荐其向某 CSDN 博主购买机考题库，该博主会引导候选人加入特定 QQ 群，群内有专门人员介绍、推荐 " 包过 " 入职方案，内容包括伪造薪资流水、机考替考、面试运作等，费用为 6900 元。

视频里，该用户播放了一段通话记录，在该用户对招聘流程合规性和可行性提出疑问时，对方胸有成竹地回答说：" 所有流程我们都参与了。"

华为曾察觉到这类交易。王丽说，去年 9 月开始，华为规定，曾被用人部门锁定简历的候选人再通过人力资源公司参与招聘，入职后人力资源公司无法获得提成。同时，伪造银行流水也不再那么容易过关——前述视频里，对方建议候选人通过 P 图的方式伪造薪资数据——现在华为搭建了新的系统，要求候选人上传相关证件证明。

而在这次的内部清肃中，华为更是以雷霆手段处理了一大批人，流传出的华为公告显示，" 经审计发现，ICT 产品与解决方案、半导体业务部、人力资源管理部、ICT 销售与服务部、终端 BG、质量与流程 IT 部多人在非雇员人员选择业务中，存在安排 / 参与替考、向候选人透露服务能力考查题目等违规行为，同时，多人通过出卖公司信息资产获利 "，涉案高达 60 余人，被华为一举开除或处罚。

降本增效滋生出的招聘腐败

华为的境遇也是科技巨头们的境遇。反舞弊腐败已成为大公司每年甚至每个季度对内外公告的重要议题。

公开信息显示，2024 年，腾讯反舞弊调查部共发现并查处触犯 " 腾讯高压线 " 案件百余起，百余人被解聘，其中二十余人因涉嫌犯罪被移送公安机关处理；同年，网易游戏营销线多名高管因涉嫌贪腐被调查，震动游戏行业。

具体到招聘环节，2021 年，腾讯集团反舞弊调查部曾协助公安机关对付费实习骗局进行侦查，并将公司内部参与付费实习骗局、且存在违法行为的员工移送公安机关处理。在腾讯集团披露的案例中，有 5 例是腾讯员工与外部求职中介合作，由外部中介负责招募实习生，然后由腾讯员工安排实习生进行虚假的远程实习，并从外部求职中介处分得实习应聘者支付的部分费用。

今年春招伊始，腾讯发布公告提醒应聘者，腾讯员工利用内推进行收费的行为违反了《腾讯阳光行为准则》，如果应聘者在求职过程中遇到利用伯乐码收取费用的情况，可以向腾讯反舞弊调查部反馈。

而当 OD 或外包成为大公司必不可少的人力补充，因为涉及第三方公司，中间模糊地带更广，也就更容易滋生舞弊腐败。去年 11 月，字节跳动发布年内第四份反舞弊腐败通报，103 人因违法违规行为被辞退，其中就包含外包及实习生。

OD 和外包人数众多、难管理，用人部门权责泛化，这些都是招聘环节出现舞弊腐败的原因。但大公司们为了降本增效，一定程度上的利益寻租是难免的。

以华为为例，薪资待遇上，正式员工和 OD 员工的最大差异是，OD 员工没有股权，不参与分红，而股权分红是正式员工的收入来源之一。潮新闻测算，按照华为于今年 1 月公布的 2024 年度员工持股计划的分红方案，每股分红 1.41 元，以 2023 年的总股本数 513 亿股为基准进行推测，此次华为的分红总金额应该不低于 723 亿元；按照去年的参与人数 151796 人来计算，人均分红应该不低于 48 万元。这是一笔不小的开支。

降本是降下来了，但外包员工能不能带来增效，尤其在目前 AI、机器人等领域创新不断发生的时候，诸多大厂正面临着组织效率低下、创新动力不足的问题，如果再缺乏新鲜血液的注入，长远来看也是一个问题。

咿呀作响的体系之下，小西有些扛不住作为 OD 的压力，得到的回报也让他没有动力自我调节。他正在找新工作。

（为保护受访者隐私，文中向洋、张千、小西、清寒、王丽皆为化名。）