“拜托，我只是35岁”

《破 · 地狱》上映，一身黑色西装的黄子华出现在巨幕上时，你很难相信他已经 64 岁。

他饰演的男主魏道生，前半生婚庆生意失败，50 岁出头的年纪转行做殡仪经纪人，躬身入局，从 0 开始。

好像香港人的工作时钟总是长一些，这大概跟香港职场对年龄歧视的坚决抵制相关。

前段时间，一位香港猎头在网上痛斥某企业在香港招聘时拒绝录用超过 35 岁的员工 ......

事件引发了网友的强烈关注和回应，不少网友表示：" 会说你就多说点 "。

毕竟，职场人苦 35 岁限制久矣，大多数人却又拿它无能为力：

" 没有人永远年轻，却总有人正年轻 " 用在此处，荒诞地适用。

一茬又一茬嗷嗷待哺的新人伸长脖子等着给空出的职位补漏，哪顾得上什么旧人的正义与公平，大家都是为生活所迫。

而时刻准备着被职场 " 嫌弃和遗弃 " 的 30+、35+ 们，则只能默然坚持，不知道悬空的利剑哪一天彻底落在自己的头上，更不知道这种疯魔的习气何时能结束。

但，35+ 的职场 er 真的价值骤降，应该被淘汰吗？

当然不是。

实际上，职场上的 35+ 群体里，遍布黄金。

某外企裁员逻辑：优先裁掉资历浅的人

为什么受伤的总是 35+？

因为在大部分企业老板或 HR 眼中，这个群体年龄大，工资高，却不见得做了与工资相匹配的贡献，还不如换一批小年轻进来，效率 up，工资减半。

但也有一些公司在裁员这个问题上采用截然相反的逻辑：不要年轻的，就要老的。

前日与多年不见的友人小兴茶叙，小兴 35 岁，他谈到自己亲历的 2022 年末惊心动魄的某外企大裁员。

裁员名单完全封锁在高层范围，直到公布前一秒都没人知道裁员标准是什么，会裁谁。公布名单那天，所有人同时间盯着自己的电脑，紧张程度堪比查高考成绩，都害怕收到裁员邮件的是自己。

他甚至是通过收到的邮件中，语法时态的微妙变化，才敢确认自己已经在安全区。

事后大家分析了被裁掉员工画像，发现本轮裁员的大致依据竟然是：看资历。

不过，公司裁掉的却都是年限短，资历浅的新人，老人留下来的占比高很多。

其裁员逻辑是：培养一位优秀且稳定的人才不容易，裁掉再重新招聘的沉没成本很高；

尽管看上去，相比新人，公司需要支付给老人更高的薪水和福利，但公司却十分确信：

老员工未来能够创造的隐形价值远远超过需要为其支付的高昂人力成本，因为这一点已经在过去被证明过了。

而如果一定要通过裁员的方式降本，裁掉资历尚浅的新人，公司也只是损失一批还没来得及悉心培养、也无法预见其未来潜力的员工，相对没那么可惜。

换句话说，公司并不仅将花费在员工身上的人工成本和所谓 " 花期 " 是否已过作为评估是否被裁的依据，他们更珍视 " 老员工带来的真正价值 "。

这个道理不难理解，难在践行。不少企业在眼前就要巨幅降本和长期持续降本增效的博弈之间，很容易向前者妥协。

但这家 top 科技公司却用持续欣欣向荣的发展势头，一定程度上用实际行动验证了这种用人哲学的可行性：

员工的综合价值和人力成本不是靠账面和年龄的简单数字来反映，而是综合考量的。新人固然有新人美，但培养一名不可替代的老员工更不易。

30+ 职场人，更明白自己想要什么

如果说现在这个信息时代，一个人的能力和眼界并不必然与年龄成正比，有一样东西却一定与年龄成正比，那就是个体对自己的了解程度。

而个体对自身的了解程度，又决定了一个人的幸福指数。

放到职场中：尽可能了解自己，你才能在你热爱的、擅长的和社会需要的这三者之间找到交集，取得平衡，然后深耕。

找到的时间越早，职场幸福体验越长。

幸福感决定稳定性，决定了你愿意为一份职业投入身心的程度。

投入程度又反过来决定你的职业生涯高度，环环相扣，相互依存。

而一个真心寻求长远发展的企业，只会比个体更加需要这种人员的稳定性和投入度。

但现实是，大部分人走出校门后的 5 — 10 年，都是在探索、试错中度过，一晃眼，时间就过去了。

当你在兜兜转转中终于确定了自己想走的方向，通常都是 30 岁往后了。

也就是说，人的职场稳定性，通常在 30 岁之后才会产生。

在德国，聘用公务员，除了年龄上限，也启用了年龄下限—— 27 岁，原因是考虑到这个年龄段之后的人对职业的选择会比较坚定和清醒，不容易改变，更利于工作的一贯性开展。

这也是 " 大龄 " 职场人士不可替代的优势之一：稳定性。

这种稳定性，和所谓的中年人被房子车子孩子 " 深度绑定 "，接受职场任意黑暗的馈赠是不同的，它是一种主动的，穿越迷茫后的笃定选择。

无言在 30 出头的人生急转弯，她是一个 " 毕业 13 年，我从文科生怒转码农 " 的典型案例。

高中读文科，本科念英语，研究生出国学教育，毕业后零零星星干了些工作，她始终觉得不痛不痒；

某天刷美剧，她觉得女程序员好酷，开始从 0 接触代码，竟然逐渐产生了浓烈兴趣，最终全职申了二硕，念计算机科学，从根正苗红的文科生大跨步转型为敲代码的女程序员。

这种跨度，大到让人感觉在编故事，有过类似经历的人更会明白这种转型的艰难程度，绝不是一时兴起 + 寥寥几句就能概括。

如果不是充分地探索和了解过自己，人很难在转型的痛苦和自我怀疑中坚持下来。

今年无言 35 岁了，已经顺利毕业，进入了全球 Top3 的科技公司做程序员。

你看，30 多岁的中年人真要发起狠来，特别能对自己下死手，其实比谁都敢拼。

你可以把它理解为岁月不饶人，再不支棱就真的老了。

但真正能支撑他们坚定前行的，其实是 " 我好像终于知道自己想要什么了 "，对自己的选择愿意负起绝对责任了。

不必自证

当我们想抵制大龄职场人士不友好的风气，最有力的做法似乎是多列举一些 XX 大龄人士在职场中兢兢业业 / 叱咤风云的案例，以证明这个族群的绝对实力。

但这有必要吗？

我们环视一周发现，身边有能力、有干劲、有责任心的 30+、35+ 职场 er 比比皆是，密集到根本不必单独一提。

想想我们的父辈，他们的 35 岁，估计做梦都没梦到过 35 岁在职场算高龄，会面临失业危机。

正值盛年的自己，不断打拼，不断上升，这难道不是理所当然的叙事？

他们也的确这样风平浪静地走过来了。

而我们，作为教育普及度更高、学历更卷、信息载量更大的下一代，竟然还要去自证 " 我能力强并且虽然我 35 岁了但我的年龄不是问题？"

这本来就不是个问题。

35+ 开始走职场下坡路，本来就是伪命题。

根据西北大学凯洛格商学院联合人口普查局、麻省理工学院教授发起的一项样本数据高达 270 万名初创企业家的研究结果显示：

最成功的初创企业家中，中年人的占比是最高的；而一个 50 岁的创业者，获得巨大成功的概率则几乎是 30 岁创业者的两倍。

哪怕是在最前沿、对新事物探求度最高的科技领域，创始人的平均创立年龄是 45 岁。

那些将公司一手操办起来，并成功上市或顺利出售的创始人，平均年龄更是达到 46.7 岁。

这些数据并不是为了鼓动中年人都去创业，而是佐证一个事实：

连公司都能白手起家且管理得更加出色的中年人，竟不配当一个合格的牛马？还要被质疑性价比不高？

或许不是每个中年人都优秀至此，但最优秀的的确出自中年群体。

年长的人，花费数年时间学习和建立敏锐的商业机会洞察力、领导和解决问题的能力，饭不是白吃的。

正如这些教授的研究结论：

"The longer you ’ ve been around，the better your odds."在场的时间越长，胜算越大。

如果仅因为 " 老员工不如年轻人效率高，好拿捏 " 的刻板印象就放弃这个群体，很可能令企业失去一些真正稀缺的员工价值。

毕竟，岁月的礼物，很多时候是以润物无声的方式馈赠的，中年人的创业成功比率就是这种隐性价值的最好证明。